제이씨앤엠

제이씨앤엠주식회사 인권경영정책

2025-05-09

Ver 01.

제1장 총칙

제1조 (목적)

본 규정은 제이씨앤엠㈜(이하 "회사"이라 한다)의 구성원과 모든 이해관계자의 인권 보호 및 증진에 관한 정책의 수립·시행, 기타 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조 (정의)

본 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “인권”이란 「대한민국 헌법」 및 법률에서 보장하거나 대한민국이 가입·비준한 국제인권조약 및 국제관습법에서 인정하는 인간으로서의 존엄과 가치 및 자유와 권리를 말한다.

2. “인권경영”이란 제1조의 인권을 존중하고 보장하기 위하여 회사에 의한 인권침해 발생을 예방하고 인권친화적인 경영활동을 수행하는 것으로서, 회사가 인권정책선언을 하고 인권실천·점검 의무를 이행하며, 인권침해 피해자에 대한 구제절차를 제공하는 것을 말한다.

3. “구성원”이란 회사에 근무하는 임원, 직원, 사내 도급업체 근로자 및 현장 서비스 업체 근로자를 말한다.

4. “이해관계자”란 회사의 경영활동과 관련된 자로서 정부, 협력사, 지역사회, 고객 등 회사와 직·간접적인 관계를 맺고 있는 모든 법인 또는 개인을 말한다.

5. "협력사"란 회사에 제품 및 서비스를 제공하는 모든 형태의 단체를 의미한다.

제3조 (적용범위)

이 규정의 적용대상은 회사의 임직원 및 사내도급업체, 현장 서비스 업체 등을 대상으로 한다.
회사의 인권경영과 관련된 사항은 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 본 정책을 우선 적용한다.

제 2장 인권경영 이행 원칙

제4조 (기본원칙)

회사는 대한민국 헌법, UN 기업과 인권 이행원칙, 국가인권위원회 인권경영 가이드라인 등 인권에 대한 국내외 규범 및 기준을 존중한다.

제5조 (자발적 근로 및 강제 노동 금지)

회사는 모든 작업이 자발적으로 이루어지도록 해야 하며, 모든 직원에 대해 폭행, 협박, 감금 등의 행위를 하거나, 신분증 원본 등을 요구하는 방식으로 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 않는다. 여기에는 근로자의 대출에 대한 부채상환을 위한 노동, 노동력 착취 목적의 협박, 강요, 강제, 납치, 사기 등 사회적 약자를 이동, 전근, 채용하는 모든 행위를 포함한다.
근로는 자발적이어야 하며, 근로자는 언제든지 자유롭게 이직 또는 퇴직할 수 있어야 한다. 근로자의 퇴직과 관련한 구체적인 사항은 취업규칙 등 사내규정에 따르며, 근로자의 자유로운 계약종료를 제한할 수 있는 위약 예정, 페널티 부과 등을 금지한다.
모든 시간 외 초과근로는 근로자의 자발적인 동의를 구해야 하며, 근로자가 동의하지 않는 초과근로를 강요할 수 없다.
회사는 자회사 및 공급망 내 직∙간접적인 관계를 맺고 있는 협력사에서 강제노동이 발생하지 않도록 권고하여야 한다.

제6조 (아동 노동 금지 및 연소근로자 보호)

회사는 현지 법이 정의하는 아동 기준에 따라 아동노동을 원칙적으로 금지하며, 또한 현지 법에 기반하여 연소자에게 근로를 시킬 경우 안전한 근로 환경을 보장하고 노동으로 인하여 교육의 기회가 제한되지 않도록 조치를 취하여야 한다.
회사는 공급망 내 직∙간접적인 관계를 맺고 있는 자회사, 협력사에서 아동노동이 발생하지 않도록 권고하여야 한다.

제7조 (근로조건 준수)

회사는 사업을 영위하는 현지 법상의 법정근로시간을 준수하며, 모든 임직원의 근로시간에 대해 동일 노동 또는 자격에 대한 동일 임금 원칙에 따라 최저임금 이상의 합당한 보수를 급여명세서와 함께 지급한다.
회사는 현지법에서 요구하는 사회보험과 비재무적 지원을 포괄하는 복리후생 제도를 운영한다.
회사는 모든 임직원의 역량개발 및 삶의 질 향상을 위해 충분한 교육기회와 직무수행에 적절한 업무환경을 제공한다.

제8조 (인도적 대우)

모든 임직원의 사생활을 존중하고 개인정보를 철저히 보호하며, 정신적∙신체적∙언어적∙ 관계적∙정서적인 강압, 학대, 괴롭힘, 성희롱 및 불합리한 대우를 금지한다.
회사는 사업장 내에서 직장 내 성희롱 또는 괴롭힘 등의 행위가 발생한 경우 이에 대한 구제절차 및 재발 방지계획을 수립하여 운영하여야 한다.
회사는 임신기 및 육아기 여성 구성원의 모성 보호를 위해 관련 규정을 준수하고, 쾌적한 업무환경을 조성한다.
회사는 사업장 내 언어 및 신체적 폭력 행위 등 일체의 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하고, 이에 대한 구제절차를 운영한다.
회사는 양성평등을 실현하기 위한 관련 정책을 구축하고, 여성구성원의 역량 강화를 지원한다.

제9조 (차별금지)

회사는 직원에 대하여 성별, 인종, 민족, 국적, 종교, 장애, 나이, 학력, 결혼, 임신, 출산, 육아, 가족현황, 성적 지향성, 사회적 신분 및 정치적 견해 등을 이유로 모집 및 채용, 배치, 승진, 교육, 임금, 복리후생, 정년, 해고, 퇴직 등 근로조건에 있어서 합리적인 이유없이 차별하지 아니하며, 임직원의 다양성을 존중하는 조직문화를 구축한다.
회사는 근로자 또는 잠재적 근로자들에 차별적 수단으로 이용될 수 있는 의료 검사를 요구해서는 안되며, 차별적 수단으로 이용될 수 있는 건강 검진 기록에 기반하여 고용 상태에 부정적인 영향을 미치는 일체의 고용 결정을 금지한다. 다만, 이러한 결정이 업무 고유의 요건으로 인해 필요하거나 직장 안전을 위해 바람직한 경우는 예외로 할 수 있다.
회사는 직원의 종교적 신념을 준수하기 위한 종교활동과 관련하여 편의 제공 요청 시 합리적으로 수용하여야 한다. 다만, 그 요청으로 인해 사업운영에 중대한 영향을 미치거나, 중대한 안전 및 보안문제 등이 발생되는 경우 그 요청을 거부할 수 있다.
회사는 장애 또는 질병을 가진 직원의 원활한 업무수행을 위해 일반 근로자와의 격차를 식별하고 이를 해결할 수 있는 합리적인 편의시설, 작업도구 등을 제공, 교육을 통한 인식 개선 및 장애 직원의 편의 제공 요청에 대하여 합리적으로 수용하고, 그에 대한 효과성을 평가하여 그 결과를 개선조치에 활용한다.

제10조 (결사 및 단체교섭의 자유 보장)

회사는 본 행동규범이 적용되는 국가의 노동관계법을 존중하며, 모든 직원에게 충분한 의사소통의 기회를 제공한다.
회사는 본 인권헌장이 적용되는 국가의 노동관계 법규에 의하여 노동조합 또는 노사협의회 등 근로자 대표단체를 조직하거나 이에 가입할 수 있는 권리 또는 가입하지 아니할 권리를 보장한다.
회사는 노동조합 또는 노사협의회 등 근로자 대표단체의 단체교섭 또는 회사와의 협의요청 권리를 보장하며, 단체교섭 또는 협의요청이 있는 경우 성실히 교섭에 임하여야 한다.
회사는 노동조합 또는 노사협의회 등 근로자 대표단체에 대하여 법률에서 규정하는 운영 지원항목 외의 급여 또는 운영비 원조 등의 행위를 통한 지배∙개입 활동을 금지한다.
회사는 노동조합 또는 노사협의회 등 근로자 대표단체의 정당한 사유에 따른 평화로운 집회활동을 보장한다.
회사는 직원의 노동조합 또는 노사협의회 등 근로자 대표단체 가입 및 활동 등을 이유로 불이익한 처우나 차별하는 행위를 금지한다.

제11조 (안전한 근로환경 조성)

회사는 모든 임직원이 안전한 근로환경에서 근무할 수 있도록 사업장의 시설, 장비, 도구 등을 정기적으로 점검하며, 신체적∙정신적 위험예방 목적의 적절한 조치와 사후관리를 위한 지원방안을 마련한다.
회사는 임산부, 연소근로자, 장애인 등 취약 구성원을 포함한 모든 구성원의 안전에 대한 권리를 보장하여야 하고, 특히 임산부를 보호할 수 있는 위험관리 프로세스를 수립하여 잠재적 위험성 평가를 통해 유해∙ 위험한 직무에서 근로하지 않도록 합당한 조치를 취해야 한다.
회사는 업무상 발생한 사고나 질병에 대해서는 적절한 보상 등의 조치를 조속히 제공한다.

제12조 (지역주민의 인권보호)

회사는 사업을 운영하는 지역 주민의 인권을 존중하고 보호하여야 한다.
회사는 지역사회의 인권현안에 대해 지속적으로 관심을 가지고 지역사회와의 적극적인 소통을 통해 주요 인권이슈를 파악하고, 이슈 해결 및 재발을 방지하기 위한 조치를 정책에 반영하여야 한다.

제13조 (고객 인권보호)

회사는 회사가 추진하는 사업으로 인하여 고객의 생명, 건강, 안전을 해치지 않도록 하기 위해 사전 유해성평가를 실시하여야 한다.
회사는 고객의 알 권리 보호를 위해 정확하고 명확한 제품 및 서비스 정보를 제공한다.
회사가 제공하는 제품 및 서비스의 이상으로 인하여 고객에게 피해가 발생한 경우 고객들에게 알리고 조속히 보완한다.

제14조 (책임있는 공급망 관리)

회사는 사업 과정에서 관계를 맺는 다른 기업이 인권침해를 하도록 조장, 동조, 방조하지 않는다.
회사는 협력사가 협력사 행동규범에 따른 인권경영을 실천하도록 지속적인 모니터링 및 개선을 권고하여야 하며, 협력사에 의한 중대한 인권침해가 시정되지 않을 경우 그들과의 거래를 중단하고 계약을 해지할 수 있다.

제15조 (이해관계자 참여)

회사는 경영활동상에서 직간접적 연관을 맺고 있는 다양한 이해관계자들과 주기적인 커뮤니케이션을 통해 주요 인권이슈를 지속적으로 관리하여야 한다.

제 3장 인권경영 체계

제15조 (인권헌장)

회사는 모든 경영활동 과정에서 인간의 존엄과 가치를 보장하는 인권헌장을 선포하고, 구성원은 이를 인권경영의 행동규범 및 가치판단 기준으로 삼아 실천한다.

제15조 (인권경영 이행계획 수립)

회사는 인권경영을 효과적으로 추진하기 위하여 정기적으로 다음 각 호의 사항을 포함한 인권경영 이행계획을 수립한다.

1. 인권경영의 추진방향 및 목표

2. 인권경영 추진과제 및 실행전략

3. 인권경영 실천·점검의무에 관한 사항

4. 그 밖의 인권보호와 증진을 위하여 필요한 사항

제15조 (인권경영 소관부서)

회사는 인권경영의 전문적이고 효율적인 이행을 위하여 인권경영을 담당하는 소관부서 (이하 “소관부서”라 한다)를 설치하고, 다음 각 호의 업무를 담당하도록 한다.
인권경영 실행 계획 수립 및 시행에 관한 사항
인권교육의 시행에 관한 사항
인권경영 실천 및 점검 의무에 관한 사항
그 밖에 필요하다고 인정하는 사항
회사는 소관부서 내 인권경영 업무를 담당하는 담당자를 지정한다.
대표이사는 소관부서에 인권경영 업무 수행에 필요한 행정적 지원을 할 수 있다.

제16조 (인권교육)

인권경영 소관부서는 전 구성원의 인권의식을 제고하기 위하여 연 1회 이상의 인권교육을 실시한다. 다만, 신입사원의 경우 입사일로부터 30일 이내 인권교육을 실시한다.
인권경영 소관부서는 인권존중 문화의 확산을 위하여 협력사 등 이해관계자를 대상으로 하는 인권교육을 협력사 등 이해관계자와 협의하여 실시할 수 있다.
인권경영 교육에 대한 세부적인 사항은 별도로 정한다.

제17조 (이해관계자 인권존중 책무 이행)

회사는 인권헌장 및 인권경영과 관련된 정보를 협력사 등 거래관계에 있는 이해관계자에게 공유하고, 이해관계자가 인권경영을 실행하도록 권고하여 인권경영 체계를 확산시켜야 한다.
회사는 각종 계약체결 시 인권의 보호와 증진 등을 성실히 이행하고 있는 계약 상대방을 정책적으로 지원하거나 배려할 수 있으며, 계약 상대방의 영역 내에서 계약기간 중에 인권침해 사실 등이 발견되는 경우 불이익을 부과할 수 있음을 계약조건에 포함시킬 수 있다.
계약 상대방에 대한 정책적 지원과 배려는 관련 법규에 위배되지 않는 범위 내에서 계약상대방의 선정 절차에서의 가점 부여 등의 방법으로, 불이익의 부과는 계약해제 등의 방법으로 행할 수 있으며, 그 구체적인 사항은 별도의 방침으로 정할 수 있다.
회사는 협력사의 동의를 받아 협력사의 인권경영 이행 여부를 설문이나 현장방문 등의 방법을 통해 점검할 수 있다.

제15조 (인권경영 정보 공개)

회사는 인권경영 이행과 관련된 활동 및 성과 정보를 대외에 정기적으로 공개한다.

제 4장 ESG위원회 운영

제16조 (설치 및 기능)

회사는 전사적 차원의 인권경영 추진을 위한 최고 의사결정기구로서 ESG(이하 “위원회”라 한다)를 둔다.
위원회는 구성원과 다양한 이해관계자의 인권 보호 및 증진을 위하여 다음 각 호의 사항을 심의, 의결한다.

① 인권경영 실행계획의 수립에 관한 사항

② 인권경영 관련 중요 정책 및 제도에 관한 사항

③ 인권경영 소관부서 업무에 관한 사항

④ 인권경영 실천·점검의무에 관한 사항

⑤ 인권경영 성과검토 및 부적합사항의 시정조치에 관한 사항

⑥ 인권경영 경영검토에 관한 사항

⑦ 인권 침해사건의 구제 심의 및 결정에 관한 사항

⑧ 그 밖에 위원장이 인권 보호 및 증진을 위하여 심의가 필요하다고 인정하는 사항

제17조 (구성)

위원회는 위원장 1인을 포함한 5인 이내의 위원으로 구성한다.
위원회의 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 지명한 자로 한다.
위원은 다음 각 호의 내부위원과 외부위원으로 구성할 수 있다.
내부위원 : 대표이사, 임원, 인권 실무 파트 부서장 등에서 선임한다.
외부위원 : 필요 시 인권 관련 지식과 경험이 풍부한 자를 선임할 수 있다.
자문을 위해 필요한 경우, 위원회에 외부전문가를 자문위원으로 참여시킬 수 있다.
위원회 사무에 관한 사항을 처리하기 위하여 소관부서의 장을 간사로 둔다.
본 규정에서 정한 것 외에 위원회의 운영에 필요한 사항은 위원회의 의결을 거쳐 위원장이 정할 수 있다.

제18조 (소집 및 회의)

위원회의 회의는 정기회의와 임시회의로 구분한다.
위원장은 매년 1회 정기회의를 소집하며, 위원장이 필요하다고 인정할 경우 또는 재적위원 3분의 1이상의 요구가 있을 때 임시회의를 소집한다.
위원회를 소집하는 경우 일시, 장소, 회의의 목적과 주요 내용을 작성하여 회의 개최일 5일 전까지 각 위원에게 통지한다. 다만, 긴급을 요하거나 부득이한 사유가 있을 때에는 회의 개최일 전일까지 통지할 수 있다.
위원회 회의는 재적위원 과반수의 출석으로 개회하고, 출석 위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 가부동수인 경우에는 1차에 걸쳐 재상정하며, 재상정의 결과 가부동수인 경우는 위원장이 결정권을 갖는다.
위원회 회의는 소집회의를 원칙으로 하되, 회의안건의 내용이 경미하거나 긴급을 요하는 사항에 대하여는 서면으로 의결할 수 있다. 이 경우 정해진 기한까지 재적위원이 서면의결서를 제출하면 이를 출석으로 본다.
간사는 위원회의 회의록을 작성하여 그 기록을 유지·보관하여야 한다.

제19조 (의견청취)

위원회는 필요한 경우 회의 안건의 당사자 또는 관련자를 출석하게 하여 의견을 청취할 수 있다.
위원회는 필요한 경우 회의 안건과 관련한 자료에 대해 관련부서 등 이해관계자에게 제출을 요구할 수 있다.

제20조 (이익충돌 회피)

특정 안건과 이해관계가 있는 위원은 그 안건과 관련해서는 회의에 참석, 심의, 의결할 수 없으며, 위원은 스스로 공정한 심의가 어렵다고 판단되는 경우에는 위원회에 기피 신청을 하여야 한다.
제16조 제2항 제7호 관련 신고인 또는 피신고인 등의 당사자는 그 안건의 당사자와 이해관계가 있는 위원에 대하여 제척을 신청할 수 있다.
위원장은 기피 및 제척 신청에 대하여 위원회의 의결을 거쳐 결정한다. 이 경우 그 결정기준은 제18조 제4항을 준용한다.

제21조 (비밀누설 금지)

회의에 참석한 위원, 당사자 또는 이해관계자는 위원회의 심의와 관련하여 알게 된 비밀을 누설해서는 아니 된다.

제22조 (위원의 임기)

외부위원의 임기는 2년으로 하되 연임할 수 있으며, 내부위원의 임기는 당연직으로서 해당 직위의 재임기간으로 한다.

제23조 (위원의 해촉)

회사는 위원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 임기만료 전이라도 해당 위원을 해촉할 수 있다.

1. 임무를 성실히 수행하지 아니한 때

2. 직무상 알게 된 비밀을 누설한 때

3. 질병 등의 사유로 직무를 수행하기 어려운 때

4. 인권침해에 연루된 경우

5. 외부위원이 선임 당시의 직위에서 변동사항이 발생하였을 때

6. 그 밖의 품위 손상 등으로 직무수행이 적합하지 않다고 판단되는 때

제 5장 인권경영 실천 및 점검

제24조 (인권경영 실천 및 점검)

ESG는 경영활동이 인권에 미칠 수 있는 실재적·잠재적 인권 위험을 사전에 파악하고 이를 예방하기 위하여 기업 활동 전반을 대상으로 하는 인권경영 실천내용에 대한 점검을 실시할 수 있다.
ESG는 인권경영 소관부서를 통해 인권경영 실천내용에 대한 점검을 년 1회 실시하여야 하고, 필요 시 인권경영 실천내용 점검을 외부 전문기관에 위탁하여 시행할 수 있다.
ESG는 인권경영 실천내용에 대한 점검결과를 심의하고 채택한다.
인권경영 실천내용에 대한 점검에 대한 세부절차와 항목은 별도로 정한다.

제25조 (인권경영 개선목표 수립 및 관리)

회사는 인권경영 성과를 개선하기 위해 성과 목표 및 실행계획을 문서화해야 하며, 해당 문서에는 목표 대비 성과를 주기적으로 평가하는 내용이 포함되어야 한다.
회사는 지표/목표/목표치를 달성하기 위한 적절하고 효과적인 연례 성과관리 프로세스를 운영해야 하며, 목표 설정 프로세스 수립 시에는 법률 및 규제 요구 사항, 고객 요구 사항, 회사 기준/요구사항 등을 반영해야 한다.
전 항에 따른 프로세스는 명확한 목표 설정, 책임자, 이행 계획, 완료일 등이 포함되어야 한다. 목표는 지속적인 개선을 위해 명확히 설정하고 매년 목표는 장기 목표에 점진적인 개선 형태로 수립되어야 한다.

제26조 (인권경영 실천내용에 대한 점검결과 보고)

인권경영 실천내용에 대한 점검의 결과는 경영검토 회의에서 대표이사에게 보고되며, 이를 바탕으로 대표이사는 인권침해 방지 조치를 수립·시행한다.
ESG위원회는 전 항의 결과를 바탕으로 인권침해 방지조치의 시행 및 이행 여부에 대한 점검 등을 할 수 있다.
회사는 홈페이지, 언론 등을 통해 이해관계자들에게 인권경영 실천내용에 대한 점검결과를 공개할 수 있다.

제 6장 인권 침해 구제

제27조 (인권 침해 구제절차 기본원칙)

회사의 사업 활동과 연관을 맺고 있는 모든 이해관계자는 회사와 관련하여 국제인권규범 및 대한민국 헌법과 법률 등에서 보장된 인권을 침해당한 경우 적절하고 조속한 구제를 받을 수 있도록 신고 채널을 이용할 수 있다.
신고 채널은 모든 이해관계자에게 공유되고 그 신고 채널에 대한 접근과 이용이 용이하여야 하며, 회사는 신고 채널이 효과적으로 운영될 수 있도록 필요한 지원을 제공한다.
인권침해 구제에 대한 세부절차와 방법은 관련 지침에 따라 운영한다

제28조 (인권 침해행위의 신고 및 접수)

인권을 침해당했거나 타인의 인권이 침해당한 사실을 알게 된 경우에는 누구든지 공유되고 있는 신고 채널(신고 담당부서 방문 접수, 전화, 팩스, 이메일, 홈페이지 등)로 신고 또는 접수를 할 수 있다.
신고 또는 접수된 내용이 인권침해행위에 명백하게 해당하지 않는 경우에는 인권침해 신고가 아닌 민원으로 접수하거나 관련 지침에 따라 처리할 수 있다.

인권침해 신고 채널

∎ 담당부서(담당자) : 경영지원(서영훈)

∎ 전 화 : 031) 8046-0513 (부재시 개인전화 착신)

∎ 팩 스 : 031) 8046-0530

∎ 이메일 : younghoon.seo@jcnm.co.kr

∎ 홈페이지 : https://www.jcnm.co.kr

제29조 (인권 침해행위의 처리)

인권침해로 신고 또는 접수 받은 사건에 대하여 소관부서 내 인권 담당자가 즉시 조사를 하고 인권침해 여부를 확인하여, 인권침해행위가 있다고 판단한 경우 근거 자료를 첨부하여 위원회에 상정하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 경우에는 사건을 각하할 수 있다.

① 피해자가 아닌 사람이 한 신고에서 피해자가 조사나 심의를 원하지 아니하는 것이 명백한 경우

② 사건이 신고될 당시 사건의 원인이 된 사실에 관하여 재판, 수사기관의 수사 또는 그 밖의 법률에 따른 권리구제 절차가 종결된 경우

③ 신고인이 신고를 취하한 경우

④ 위원회가 결정한 사건과 같은 사실에 대하여 다시 신고한 경우

2. 위원회는 상정된 사건에 대하여는 접수일로부터 20일 이내에 이를 심의하여야 한다. 다만, 부득이한 경우에는 심의기간을 20일 이내에서 연장할 수 있다.

제30조 (조사의 방법)

위원회 또는 위원회가 임명한 내부 담당자 또는 외부 기관은 접수된 사건에 관하여 다음과 같은 방법으로 조사할 수 있다.
신고인·피해자·피신고인(이하 “당사자”라 한다) 또는 관계인에 대한 출석 요구, 진술 청취 또는 진술서 징구
당사자, 관계인 또는 관계 기관 등에 대하여 조사 사항과 관련이 있다고 인정되는 자료 등의 제출 요구
조사 사항과 관련이 있다고 인정되는 장소, 시설 또는 자료 등에 대한 현장조사 또는 감정
당사자, 관계인 또는 관계 기관 등에 대하여 조사 사항과 관련이 있다고 인정되는 사실 또는 정보의 조회
위원회는 조사를 위하여 필요하다고 인정하면 일정한 장소 또는 시설을 방문하여 장소, 시설 또는 자료 등에 대하여 현장조사 또는 감정을 할 수 있다. 이 경우 위원회는 그 장소 또는 시설에 당사자나 관계인의 출석을 요구하여 진술을 들을 수 있다.

제31조 (결정)

위원회가 상정된 사건을 조사·심의한 결과 사건의 내용이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 기각 결정을 하며, 사건의 신고자 또는 이해관계자에게 그 결과와 이유를 통지하여야 한다.
사건의 내용이 사실이 아님이 명백하거나 사실이라고 인정할 만한 객관적인 증거가 없는 경우
조사 결과 인권의 침해나 차별행위에 해당하지 아니하는 경우
이미 피해 회복이 이루어지는 등 별도의 구제 조치가 필요하지 않다고 인정되는 경우
위원회가 상정된 사건에 대하여 그 인권침해 여부를 결정한 때에는 인권침해 심의·결정서를 작성하고, 위원장과 출석한 위원이 서명 또는 날인하여야 한다.
위원회에서 심의·의결된 결정에 대하여 위원장은 즉시 그 내용을 신고인과 피해자에게 서면으로 통보한다.
위원회는 상정된 사건의 인권침해 행위가 심각한 경우에는 국가인권위원회 또는 수사기관에 신고하도록 요구할 수 있다.

제32조 (시정과 조치)

회사는 인권침해 사실 및 지침 위반 사항에 대하여 시정조치를 하여야 하고, 고의 또는 과실로 인권침해행위를 한 구성원에 대하여는 인사조치 및 재발방지 교육 등 필요한 조치를 하여야 한다.
제1항에 따라 징계조치를 하는 경우 그 징계의 종류, 절차, 효력 등은 취업규칙에서 정하는 바에 따르며, 인권침해 행위자가 신고자에게 신고행위 등을 이유로 불이익을 가한 경우에는 이를 가중하여 징계할 수 있다.
구제는 금전적 배상, 재발방지 약속 등 다양한 형태로 이루어질 수 있으며, 구제절차 과정은 관련 법규 또는 국제 규범 가이드라인을 준용한다. 다만, 관련 기준 또는 가이드라인이 없는 경우 유사한 사례에서 실제 적용된 구제조치를 준용할 수 있다.
회사는 사후관리를 위해 인권 침해 구제 이후 피해자의 근로 제공이나 직장생활 중에 그와 관련된 고충 발생 여부를 지속적으로 관리해야 하며, 피해자 보호 및 지원대책을 마련해야 한다.

제33조 (신고인의 신분 보장)

대표이사, 위원회, 인권관련 직무 수행자는 인권 관련 신고인, 피해자, 피해내용 등 그 신고 내용에 대한 비밀을 보장해야 하며, 신고에 따른 불이익을 받지 않도록 필요한 조치를 취하여야 한다. 다만, 신고 내용이 피신고인을 음해하거나 무고가 명백한 경우에는 그러하지 아니한다.
직무상 또는 우연히 신고자의 신분을 인지한 구성원은 신고자의 신분을 공개하여서는 아니 된다.
신고자의 신분이 공개된 때에는 그 경위를 조사하여야 하며, 조사 결과 신분공개에 책임이 있는 자에 대하여 징계 등 필요한 조치를 취하여야 한다.

제 7장 기타

제34조 (문서와 기록)

인권경영과 관련한 문서 및 기록은 3년 동안 보관하고 비밀 유지를 위해 인권경영 소관부서 담당자 등 관련자에 한하여 접근 권한을 부여하여야 한다.
문서화 시스템은 규제, 고객 요건 등의 조건을 충족해야 하며, 현지 규정, 고객 요건에서 요구하는 문서와 기록에 대한 목록/표는 이용 가능하고 적절하며 최신이어야 한다.
모든 문서는 고객사 등에서 정당하게 요청할 경우 언제든지 검토할 수 있도록 제공되어야 한다.

제35조 (협력업체 관리)

회사는 제품 혹은 서비스를 기획, 설계, 판매 제조하는 데 있어 계약을 맺은 협력업체에게 인권경영을 이행하도록 권장해야 하며, 관련 법률 및 규정을 위반한 사실을 확인하거나 관련 리스크 등을 인지한 경우 협력업체에게 개선을 권고하거나 유도하기 위해 노력해야 한다.

제이씨앤엠 ESG 경영